カテゴリー
イノベーション 変革

デジタル・トランスフォーメーションチェックリスト

<トップ(CEO)の強いコミットメント>
デジタル・トランスフォーメーションへの強いコミットメントを マネジメントが明確に表明できていますか?

<CDO/CTOの登用>
CDO/CTOが社内にいますか? または、採用/登用しようとあらゆる努力をしていますか?

<O3Sの理解と浸透>
オープン、スマート、ソーシャル、サービス化という言葉が合う組織であり オペレーションの仕組みができていますか?

<03Sが実現される組織>

組織には多様なメンバーが集まっていますか? そのメンバーは、「自由に」「上からではなく自ら」チームを作っていますか? 組織の中で「教えてもらう」ではなく「自ら学ぶ」が起こっていますか?

<利害の調整>
どこが既得権益層でどう抵抗勢力になるのか認識できていますか?

新しいビジネスへの「規制」

<日本におけるこれまでの「岩盤規制」や「無規制」の例>

・フィンテック、モバイルマネーへの参入・運用規制
・ビットコインに法的規制がなく、確定申告が少ない
・Uberにタクシー業界(全国ハイヤー・タクシー連合会)が「待った」
・Airbnbの日本進出に「旅館業法」による民泊サービス規制
※2019年1月時点。その後変更・更新により変わっている事例もあります

カテゴリー
リーダーシップ 変革

謙虚さがなくなる14の兆候 池田繁美 素心のすすめ

1.時間に遅れがちになる

2.約束を自分の方から放り出す

3.挨拶が雑になりだす

4.他人の批判や会社の批判をしだす

5.すぐに怒りだす(寛容さがなくなる)

6.他人の話を上調子で聞き出す

7.仕事に自信ができて勉強をしなくなる

8.ものごとの対応が緩慢になる

9.理論派になりだす(屁理屈を言う)

10.打算的になりだす

11.自分が偉く見えて他人が馬鹿に見えてくる

12.目下の人に対してぞんざいになる

13.言い訳が多くなる

14.「ありがとう」という言葉が少なくなる(感謝の気持ちがなくなる)

 

カテゴリー
変革

君主論

●君主論とは君主になるための方法ではなく君主となってからの統治の技術論である

●●第8章 「極悪非道によって君主の座に達した者たちについて」

他の権力者たちをだまし討ちによって倒すことたとえこういう手段で支配権を握ることはできても栄光を手にすることができない。

このような悪の行為は一回だけにして小出しにしてはいけない。小出しにするとだんだんと激しさを増したり民衆の恨みが次第に募って最後には反乱を招く

時には大きな声で激しく叱るしかしその時一回だけに留めて絶対蒸し返さないようにする。ネチネチと攻め立てることでフラストレーションが溜まり退職することもある。

人はどれだけ大きな恩恵を受けてもすぐに忘れありがたみを感じなくなるだから一度に大きな恩恵を与えず小出しにしないといけない

●●●第16章 「気前の良さとけちについて」
気前が良い先を見ることはできない社長は、自らの能力と錯覚しその能力を従業員に自慢したがるために給料ばらまき大きなビルを作る。しかし赤字に転じるとリストラと称し妙なところでケチになる。このアップダウンのせいで社員の士気が下がり業績も改善しない(前澤)

君主は強い強欲に走らないようにするため ケチだと言うことに心動かされる必要はない。

●●●第17章 「冷酷と慈悲について。また恐れられるよりも慕われるほうがよいか、それとも逆か」

社長が社員に恩恵を与えるのは与えることによって満たされた虚栄心のためである。人間は恩を忘れる動物である。 本当か愛情の担保価値は低いか恐怖の担保価値はどんな時でも高いしたがって与えるならば恩義ではなく恐怖心の方が効率が良い。
恩義や愛情では人間の弱さを防げず、恐怖ならば防おさることができる。恐怖心によるよ弱さの抑圧こそが忠義であり抑圧がないと裏切る

●●●第18章 「どのようにして君主は信義( 約束を守り務めを果たすこと)を守るべきか」

A:信義は守るべきか?
Q:守ることで不利になるなら守らなくていい。ただし、不履行を正当化するうわべや表現を(面白く)つくろい飾ることは必要。
慈悲ぶかく、信義を守り、人間的で、誠実で、信心ぶかい…それらを常に実践するのは有害だが、そのようなふりをするのは有益である。
同様に、信義のほかの美徳も「身に付けている」と見せかけることは有益であるが、実際にその通りに振舞うことは有害であり、必要であれば悪徳も断行しなければならない。

●●●第21章 「尊敬され名声を得るために君主は何をなすべきか」
・偉大な事業を起こして自らを類稀な規範として示すこと以上に、君主の名声を高めるものはない
⇒君主として勢力的にがんばれ

・都市の団体の会合で親しく交わり、自分が寛大な心の模範的人物であることを示さなければならない
⇒市民にも接しろ
・一年のうちの適当な時期に祝祭や興行を催して、民衆の関心をそちらに逸らさなければならない
⇒良く分からないが、お祭りとかで活気が出ると名声が高まるとか?

・ ・どちらに味方するか態度を明確にすることは、中立を守ることよりもはるかに有用である
⇒中立は良いことないので、はっきりどっちかに肩入れすべき
逆に自分より強い政体に援助を請う時は、相手を信頼してはいけない。

●●●第23章 「どのようにして追従者を逃れるべきか」

社長誰もの自分が傾聴したいと思うことだけに耳を傾けるようにしそれ以外の雑音には惑わされないようにするべき

会社の重役の意見はしっかり聞きだが最終的な決断を依存せず言い訳せず判断は自分ですることが必要である 。

ごきげんとりのイエスマンの意見はいらない、天狗になる。
本当に役立つ助言が必要。

1、選ばれた賢者だけから聞く。他の者の言には耳を貸さない
2、自分が訊きたい事柄だけを言わせる。他のことを告げるのは許さない
3、自分が訊きたい時にだけ言わせる。彼らから「助言したい」と思わせてはならない
4、おべっかを言ってるようであれば、怒ったりもしろ
5、助言者の助言には必ず自己の都合が含まれてるので、それを差し引け
6、助言を聞いた後は、最終的な判断は自分一人で行う
7、一度決断したら、他の意見に惑わされず、決断を貫く

●●●第25章 「運命は人事においてどれほどの力をもつのか、またどのようにしてこれに逆らうべきか」

熱狂にどんどん乗って行くのではなく次に必ず寄ってくる落ち込みの時期に備える 冷静な判断や保険を準備する

時代の特質に合わせて自分の行動様式を変化させる

運命や時の勢いがいかに思いのままにならなくとも慎重であるよりは果敢に進む方が良い。

カテゴリー
リーダーシップ 変革 組織

パワーと影響力

影響力行使の5ステップ自分と相手は何を持っていて足りないのか?老化とともに、パーソナルパワーは落ち結果敵に、ポジションパワーも損失する、影響力を損失したあと、構成には リレーションパワーだけが残る(松下幸之助、スティーブジョブス)

●パワーの誤ったつかい方

・人間が生きてゆく上で、「コントロール感」と「社会的欲求(影響力動機)」 は不可欠 本能)である

・Locus of control (行動の源泉)が自分の内部にあると考える傾向が強いと、独善的になる危険性 がある (セルフコンパッションが大切)

・コミットメントのエスカレーション(一度、意志決定すると、その正しさを証明しようとすること、非合理な行動をとること)もある

カテゴリー
変革

時代

変化の早い時代、大企業一社だけでは変化できない、維持することしかできない。
終身雇用は変化の激しい時代に不向き、
若手社員が社員が新しい産業やベンチャーへリスクなく移行できる仕組みが政府側にないと、多様な産業か育たない。 ベンチャーこそ、ダイバーシティが必要。
職をやめると、能力や権威がゼロになる、みんなこれがリスクで怖い。
カテゴリー
変革

変革ステップ、コッター、LEVIN

コッター トップから起こす
レビン 現場から 

カテゴリー
変革

有名人の言葉

●変革の浸透の仕方 (前川)
・アメを多く与え、ムチを打つ
・変革の骨子を議論し合宿で作り上げる。

経営者が変革で自らを否定するのは難しい。 (過去の自分の否定)
イノベーションのジレンマにハマる

カテゴリー
変革 組織

文化の改革

カテゴリー
リーダーシップ 変革 組織

組織文化

●組織文化

・組織メンバーの間で共有された信念や行動原理となる価値観。(行動そのものより、その裏側にある精神)

・ 観念的・抽象的なものであり、その姿をはっきりと捉えることは難しい。(組織メンバーに共通する行動パターン等から、間接的に(帰納的に)推測できる。例:仕事の進め方、会議の作法、呼称等の用語、慣例、逸話

 

●組織文化の変え方

1はっきりと文化を変えると述べる
文化は曖昧で目に見える部分は少ないので、リーダーは現状を分析し、文化を変えたい
思ったら、それを明確な言葉にして、文化を変えると従業員に伝え、変化の必要性を認
識させる

2. 目指す文化に合ったリーダーを選び、育てる
リーダーの行動が文化を創る。文化に合ったリーダーがいるからこそ従業員は安心して行動を変えられる。目指す文化に合わないリーダーは退出も仕方がない。

3. 文化について組織で対話し、変化の重要性を強調する
文化を変容させ、新しい規範を定着させるには組織の中で文化について話すことが必要。朝礼やマネジメントミーティング、SNSといったあらゆる機会を活用する。

4. 人事制度を活用し目指す変化を促す
規範が定着してきたら、しっかりと人事制度も変え、行動が評価されるように仕組みも変える。評価制度や組織構造、仕事の進め方まで整合するように変えていく。

カテゴリー
リーダーシップ 変革 組織

モチベーション、ハックマンモデル